الورقي
عادل توماس يكتب: الضرائب تحت المجهر
عندما تكون المسابقات معركة من نوع آخر!! يا لها من مفارقة! في عصر تتسارع فيه التحديات وتتعقد الأمور، يبدو أن مصلحة الضرائب قد اختارت أن تكون نموذجًا حيًا للبيروقراطية المتقنة، فلنأخذ على مسابقة تعيين مديري عموم مصلحة الضرائب، والتى وصفوها بأنها "عرض مبهر" في مجال عدم الكفاءة، فبعد أن ورث وزير المالية الجديد أحمد كوجاك ونائبه شريف الكيلاني تركة ثقيلة من الأخطاء والمشاكل، أستغرب كيف تمكنت الجهات المسؤولة من تمرير ما يسمى بمسابقة مديرو عموم مصلحة الضرائب بهذا الشكل.
هل هو نوع من "الكرم الإداري" أم تواطأ مع الفشل؟ هذا التعتيم دفع الكثيرين للتسأل عن السبب وراء عدم التعليق على مسابقة بهذه الأهمية من قبل الوزير ونائبه، هذا الأمر لا يعكس بالنسبة لهم سوى قلقًا حول المستقبل واعتبروها نقطة انطلاق غير موفقة، وجعلهم يتساءلون هل جاء الدور الآن على إضعاف الكوادر البشرية بمصلحة الضرائب؟!
صرخات المتضررين
على مدى أكثر من عام، تلقيت الكثير من الرسائل التي تعكس الشواغر والاختيارات غير المناسبة للمناصب القيادية، مما يعكس مدى الفشل في عملية التقييم والاختيار، ورغم رد الأمانة الفنية للجنة الوظائف القيادية بأن الترشيح والاختيار تم وفقًا للأحكام والقواعد المنصوص عليها في المادة (56) من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم 1 لسنة 2019، بات واضحًا أن التجارب السابقة لم تكن مجدية كما قال رئيس الجمهورية: "لسه هنجرب مفيش وقت نجرب فيها" فهناك أسماء تثير القلق حول ترشيحها، وسيقوموا برفعها إلى رئاسة الجمهورية إذا لزم الأمر، وقبل اتخاذ أي خطوات إضافية، أود تفنيد رد الأمانة الفنية للجنة الوظائف القيادية، التى تحتاج إلى توضيح معايير تعيين مديري العموم والرد على التساؤلات المشروعة حولها.
تساؤلات حول معايير تعيين مديري العموم
لماذا يفضل مسؤولو مصلحة الضرائب العمل في الغموض، ويقومون بتعتيم إجراءات المسابقة الحالية، مما يستدعي تخصيص مجموعات خاصة للتواصل مع المرشحين دون أي إعلان عام؟ هل يتماشى هذا مع مبادئ الشفافية والنزاهة التي تدعو إليها القيادة السياسية؟
كيف تبرر الوزارة التأخير في إعلان نتائج المسابقة رقم 2 لسنة 2022؟ وهل يمكنكم تحديد الأفراد الذين تمت ترقيتهم إلى المناصب القيادية في مصلحة الضرائب، بالإضافة إلى عدد العاملين من كل من الجهتين المدعى دمجهما؟ هل هناك نصوص قانونية أو شروط في المسابقة تستثني سنوات معينة من التوظيف، وما هو تفسيركم لهذه السياسات بالنسبة للأفراد الذين قدموا سنوات طويلة من خدمة بلدنا بكفاءة وفاعلية، وهل إستبعادهم كان مكافأة نهاية الخدمة لها؟
لماذا لم يتم الإعلان عن نتائج الاختبارات الإلكترونية الموثوقة التي أجريت بمعهد موثوق فيه في حينه، ولماذا لم يتم الإفصاح عن التقييم الرقمي لكل متسابق بوضوح؟ هل الأمور يتم تمريرها دون أي معيار موضوعي محدد؟، وهل كانت هناك لجنة موحدة أم لجان متعددة لتقييم المرشحين؟ فيبدو حسبما ورد على لسان الكثير من المتضررين أن "اللجنة القيادية" هي مجرد اسم مستعار لمجموعة من الأشخاص الذين لا علاقة لهم بتقييم حقيقي، فكيف تبررون قضية التقييم الذي تم على أساس عشوائي من لجان تقييم متعددة؟ نجد لجان التقييم تذكّرنا بـ "المقابلات" التي تقتصر على تبادل التحية ثم الانصراف، بينما تقوم أخرى بتقييم بناءً على أسئلة تعجيزية لبعض الأشخاص، في حين يمر الآخرون بسهولة.
ما هي المعايير الدقيقة التي اعتمدت عليها اللجان في تقييم المرشحين للمناصب القيادية، وكيف ضمنت هذه اللجان تطبيق تلك المعايير بشكل عادل وموضوعي؟ فبعض المرشحين يفتقرون إلى المهارات الأساسية مثل استخدام الحاسب الآلي أو اللغة الإنجليزية، وعلى سبيل المثال، يقال إن لجان المساعدة من العاملين بمركز بدر للتدريب الضريبي بالمعادي قامت بملء بيانات بعض المرشحين لوظيفة مدير عام أثناء وجودهم لاستكمال إجراءات التعيين، بسبب عدم معرفتهم بأساسيات التعامل مع الحاسب الآلي، أو معرفة معاني كلمات بسيطة باللغة الإنجليزية مثل "Next" و"Back"، علاوة على ذلك تضمنت النصوص في استمارات التقديم سؤالًا عن اسم مدخل البيانات إذا لم يكن المرشح، مما يثير التساؤل حول وعي اللجان بمدى كفاءة المرشحين في هذا المجال. فكيف تردون على هذه الادعاءات؟
هل يتم تكليف السيد النائب باختيار عينة عشوائية ممن تم اختيارهم، على أن توضع السير الذاتية وبيان الحالة لهم ومقارنتها مع من تم استبعادهم من تلك الوظائف؟ بمجرد النظر إلى كل مرشح ستنطق لكم بالحق سيرته الذاتية دون الحاجة لما تم إجراؤه بما يسمى "تستيف ورق".
هل يوجد بلاغ عن إلقاء المستندات المقدمة من البعض بصندوق القمامة وعدم تسجيل الوظائف التي تم التقديم عليها بشكل صحيح من قبل الموارد البشرية؟ وكيف تبررون تقديم ورقة تحتوي على الوظائف المقدم عليها بشكل مختزل عند الدعوة لإجراء المقابلة الشخصية، والاعتراض يكون بترك المقابلة بمركز بدر بالمعادي والذهاب إلى الموارد البشرية بشارع الطيران بمدينة نصر، مما يضع المتضرر في مأزق؟
هل يمكنكم توضيح الأسباب التي دعت إلى اجتماع السيد رئيس قطاع المناطق يوم الاثنين الماضي، ثم اجتماع السيدة رئيس مصلحة الضرائب ورئيس قطاع المناطق يوم الخميس مع مجموعة من الأشخاص الذين تم استبعادهم من الترشح، والذين يشغلون حاليًا مناصب قيادية بالتكليف؟ لماذا تم إبلاغ هؤلاء الأفراد بأنهم سيستمرون في مناصبهم ولن يتم استبدالهم بمن تم اختيارهم في المسابقة؟
كيف تبررون تفضيلهم على الرغم من أن الفائزين بالمناصب الحالية قد تم تقييمهم على أنهم الأكثر كفاءة طبقًا لرأي لجان التقييم؟ وما هو تفسيركم للمنشور الصادر عن رئيس المصلحة في هذا الصدد؟
أيضا، ما هو التفسير لتصريح رئيس قطاع المناطق بأن هناك مسابقة أخرى سيتم الإعلان عنها قريبًا لـ128 وظيفة، وأن الإجراءات المتعلقة بها ستعتمد بسرعة، في حين يتم تأخير إعلان نتائج المسابقة الحالية حتى ظهور نتيجة المسابقة الجديدة؟
هل يمكنكم تقديم تفاصيل حول كيفية اختيار المرشحين الذين تم استبعادهم؟ وهل تعتقدون أن عملية الاستبعاد كانت مبنية على أسس واضحة؟ فما هي مبررات استبعاد بعض المرشحين ذوي الخبرة واستبعاد حاملي المؤهلات العليا مثل درجة الدكتوراة، واستبعاد القادرين على أداء واجبهم بجدارة، بينما تم اختيار آخرين لم يكونوا على مستوى الكفاءة المطلوبة؟ هل يتماشى هذا القرار مع معايير الكفاءة المطلوبة للوظائف القيادية؟
ما السبب وراء تفضيل المرشحين الأصغر سنًا على حساب ذوي الخبرة الواسعة في مجالاتهم؟ وكيف تبررون اختيار أشخاص قد لا يكون لديهم الخبرة أو الكفاءة الكافية وأقل تأهيلًا لتولي المناصب القيادية؟
كيف يمكن تفسير اختيار بعض المرشحين الذين يحملون مؤهلات لا تتناسب مع طبيعة العمل في مصلحة الضرائب؟ ما هي المعايير التي استخدمتموها لتقييم مدى تناسب المؤهلات مع الوظائف المعلن عنها؟
ألم يآن الآوان لمساواة كافة العاملين بالمصلحة في المكافآت والحوافز والمزايا؟ هل يوجد ما تقررونه قريبًا في هذا الشأن؟
وأخيرًا، أطلب من سيادتكم عرض السير الذاتية لشاغلي المناصب العليا في المصلحة، وعلى رأسهم رئيس المصلحة، للرأي العام لمعرفة مؤهلات وخبرات من يقررون ويصدرون قرارات تمس حياتهم، أسوة بالسادة الوزراء ونوابهم، فهل ترى الوزارة في ذلك غضاضة؟
ننتظر من الوزير أحمد كوجاك ونائبه شريف الكيلاني تقديم إجابات واضحة حول هذه القضايا العالقة لضمان تحسين الأداء والشفافية، فكل الأمور واضحة وجلية ولا تحتاج لأي تمهل فمعالجة هذه القضايا بفعالية لن تعزز فقط من كفاءة المصلحة، بل ستساهم أيضًا في بناء الثقة بين الإدارة والموظفين، فإن معالجة هذه القضايا بسرعة وفعالية ستكون مفتاحًا لتحسين الأداء وزيادة الثقة في الإدارة الضريبية. فتأثير هذه الأوضاع ليس فقط على الروح المعنوية للعاملين بل يشغل الرأي العام.
